在职博士如何在研究中创造包容性文化
包容性的工作文化是支持性的、协作的和鼓舞人心的。在包容性环境中，人们将多样性视为一种力量。他们庆祝学术、文化和专业背景的个体差异，并尊重看待挑战的不同方式。包容性文化颂扬个人努力，避免提倡完美主义方法。使个人能够从成功和所谓的“错误”中学习是包容性的核心。
学术研究是一个迷人的专业领域。您可以为开创性的研究做出贡献，在学术期刊上发表文章并做出新的科学发现。学者们经常参加海外会议，并乐于与其他学者交流意见。学术界汇集了对自己领域充满热情的知识渊博、才华横溢、求知欲强的人。

研究挑战
2021 年研究生研究经验调查 （PRES） 确定了来自 94 所机构的约 40，000 名研究生研究人员的观点。研究发现，该行业的整体满意度在 2021 年降至 80% 以下。专业发展领域的满意度下降幅度最大，因为能够发展其网络和参与专业发展计划的研究人员较少。上述报告发现，精神或情绪健康问题是离开研究生研究学位的最常见原因。
除了产生越来越多的研究成果的压力外，研究人员还可能面临各种挑战，例如有限的职业支持，社交焦虑和孤立工作。对心理健康和福祉的支持需要成为学术机构的首要任务。

什么是冒名顶替综合症？
《剑桥词典》给出了以下定义：“感觉你的成就不是真实的，或者你不值得称赞或成功。
冒名顶替者综合症可以定义为害怕被“发现”。一个人认为他们不值得他们的成就，他们害怕被曝光。他们被自我怀疑、焦虑和不够好所困扰。大多数人不会谈论他们的不足感，也不愿意寻求帮助。它不仅可以影响早期职业研究人员，还可以影响更有经验的学者。通常，它发生在高成就的人（例如在学术界工作的人）中，他们认为自己的能力不如其他人。
杰西卡•泰勒博士是一位特许心理学家和作家，她说：“......冒名顶替者综合症在成功女性中比在成功男性中“更常见”，因为社会更有可能摧毁那些变得过于固执己见、聪明、受过教育或自信的女性。

如何支持研究人员
大学和学术机构可以为工作人员提供一系列个人咨询和辅导课程。认知行为疗法（CBT）可以帮助处理冒名顶替综合症。通过CBT技术，我们学会以更积极的态度看待自己和周围的人。治疗师可以教我们挑战消极信念和批判性的自我对话，并培养更理性的心态。咨询可以帮助我们提高自我意识，并在我们的负面情绪出现时意识到。我们对它们了解得越多，并意识到是什么触发了它们，我们就越能巧妙地用逻辑和理性的思维来取代它们。
个人辅导：这可能是克服不足感的有力方法。在教练对话中，人们可以更加意识到自己的优势并制定应对计划。当人们能够在情绪安全的环境中表达自我怀疑时，他们往往能够改变自己的观点。一个支持性和熟练的教练可以提供非评判性的环境，并帮助个人茁壮成长。
社交活动、会议、网络和演讲者活动：社交活动可以帮助打破人与人之间的障碍，并鼓励研究人员更多地相互交流。非正式对话可以带来新的合作和友谊，并帮助员工感到更加紧密的联系。当个人在学术界生活之外更多地了解彼此时，它可以带来更多的非正式支持和互惠互利的工作关系。
学习：《哈佛商业评论》最近发现，以学习为导向的工作文化可以促进包容性环境。合作、信任、沟通和发展机会可以营造一种支持学者和研究人员的文化。针对员工的专业课程和培训活动可以专注于发展技术和软技能，并提供知识共享机会。
管理/领导：学术界最有效的管理者有很强的自我意识，并意识到他们在提供反馈时使用的词语。他们能够根据个人的需求和背景为个人量身定制管理方法。他们的管理风格是支持、鼓励和授权。学术界的管理者和领导者需要意识到，大量早期职业和成熟的研究人员可能会不时与冒名顶替者综合症作斗争。当研究人员信任他们的经理并且他们有支持关系时，更容易克服自我怀疑。与经理建立积极的工作关系有助于提高参与度并感受到组织的一部分。
识别：正式的领导者很容易被识别。他们可能拥有相关的职位（例如部门负责人）、决策权和权威。非正式领导人可能没有上述任何一项，但他们确实在幕后产生影响。非正式领导者表现出杰出的职业道德和对工作的真正热情。他们为他人提供咨询，并拥有大量积极的工作关系。他们的同事经常向他们寻求建议，因为他们相信他们的知识和专长。非正式领导者通过提供高质量的工作、充分利用同事以及挑战人们做更多的事情来展示领导力。
学术界的许多研究人员都是非正式的领导者。他们可能很难找到，并不总是您所期望的人。他们的工作需要得到认可和认可，而不是理所当然。
非正式领导人通常不会意识到他们正在做任何特别的事情。事实上，他们中的许多人可能会在自我怀疑中挣扎。当非正式领导者得到认可时，可以帮助他们克服冒名顶替综合症，并感受到组织中有价值的一部分。