哈佛大学博士后弹性研究工作指南摘要
Flexwork 指南：执行摘要
该大学的目标是在其所有运营和提供的就业经验中实现包容性卓越。Flexwork——一种久经考验的方法，可以改变工作的执行方式、地点和时间——通过使员工能够始终如一地保持最高水平的表现，为哈佛的卓越做出了贡献。在以校园为基础的社区中，某些角色和职能始终需要实体存在和标准工作时间。但是许多其他人可以使用弹性工作原则和实践在他们的团队中高效地合作，以实现大学的学术和商业目标。
这些指南于 2017 年首次制作，经过多次迭代，以使其与大学及其员工的需求保持同步。现在，随着我们进入恢复一些熟悉做法并尝试新做法的新阶段，哈佛将使用弹性工作作为一种动态工具，以发现和发明未来的工作场所。这些指导方针详细阐述了哈佛长期以来的弹性工作实践，并指出了随着时间的推移才会解决的新问题。其中包括对维持任务驱动的人员和团队之间的自发互动、与重新设计办公空间和占用、资源分配和供应相关的节约和成本，以及个人员工在需要的情况下的利益的担忧。
一、政策与原则
哈佛的弹性工作政策规定，大学提供弹性工作的选项和程序。它进一步指出，任何工作人员都不得就其基本职责履行的时间和地点提出弹性工作，所有工作人员都应有机会参与考虑弹性工作建议的公平程序，并且不得无理拒绝建议。最终批准由管理层决定。
哈佛的 Flexwork 遵循六项原则：
1. 这个过程是公平的。
2. 决策没有偏见或偏袒。
3. 弹性工作是适合工作的。
4. Flexwork 具有净中性或净正效应。
5. Flexwork 反应灵敏。
6. 应记录批准的弹性工作安排。
二、Flexwork 框架和定义
Flexwork 是一个术语，用于捕捉工作完成的地点、时间和方式的变化。学校、部门和单位应决定哪些弹性工作框架最能满足当地业务需求，最适合他们的工作性质，同时也解决大学的可持续发展目标；多样性、归属感和包容性；和员工福利。请咨询您当地的单位或学校，了解其弹性工作的方法。具体术语在这里定义。
三、让它发挥作用，衡量成功
Flexwork 长期以来一直是哈佛劳动力战略的一部分。由于 COVID-19 大流行，远程和部分远程工作（也称为“混合”）实践已成为主流，弹性工作——始终以工作的性质和需求为指导——现在进一步并永久地融入了大学的方法。
书面建议/文件
在学校、部门或单位设定的框架内，员工可以提出变化。所有员工都可以提出建议，必须书面提出。经理必须审查所有提案。经理和员工都不应过分关注请求的原因 ，而应关注如何以“网络中立”的方式满足工作要求。 最终决定权在经理，他可能会基于商业原因拒绝提议。拒绝应记录在案。鼓励经理在拒绝请求之前咨询当地的人力资源 (HR) 办公室。员工可以自由提出调整或新的安排。所有批准的弹性工作安排必须记录在案。
员工和管理人员都应特别注意，当在有关灵活性的对话中出现健康问题时，应立即咨询人力资源和大学残疾资源(UDR)。
弹性工作基础
成功的弹性工作需要个人和团体解决诸如技术和设备、信息安全、人体工程学考虑、员工福利、非哈佛工作（包括依赖护理）、远程工作和工作地点等基础知识。
• 沟通：团队内部和团队之间的沟通计划是所有成功的弹性工作安排的核心。高质量的沟通计划将包括考虑将使用哪些大学或学校批准的技术和工具。它还将解决：可访问性/包容性、正式和非正式沟通、团队成员的期望和相互问责、评估沟通成功，以及防范持续工作的信号。
• 管理团队：管理团队绩效的核心是设定期望并衡量与这些期望相关的绩效结果，但授权和管理混合团队确实需要一些额外的洞察力。工具和资源可用于帮助经理掌握此技能。
• 衡量成功：当团队通过设定目标和时间表以及明确定义可交付成果来管理生产力时，Flexwork 就是成功的。经理和员工应考虑工作的数量、质量和及时性是否得到了维持、提高或减少。他们还应该考虑弹性工作安排如何影响利益相关者，该安排是否阻碍或简化了流程，以及弹性工作是否带来了新的机会或帮助实现了大学的总体目标。
• 试用期和审查：建议新安排的试用期为 30 天。所有安排应至少每年审查一次。
四。文档
批准的弹性工作安排必须记录在案。一个表单允许两种文档。所有员工都需要 A 部分。（如果使用等效文件，它必须包含所有相同的信息）。它应提交给当地经理和部门的人力资源代表并由其持有。当此功能可用时，应将其输入到 PeopleSoft。B 部分是可选的。它允许对工作的完成方式、地点和时间进行更彻底的探索，并为经理和员工提供思考和对话的工具。
五、工具和资源
经理和员工都可以使用工具和资源。一个工具和资源，因此在这里概述。
介绍
该大学的目标是在其运营和提供的就业经验中实现包容性卓越。Flexwork 通过为员工提供在最高水平上始终如一地表现的潜力，在团队中高效和有效地合作，以实现大学的学术和商业目标，共同应对当代劳动力面临的挑战，并在中断时期。2020 年是大学弹性工作转型的一年，大多数员工转向远程工作。
这些弹性工作指南于 2017 年首次制作，经过多次迭代，以使其与大学及其员工的需求保持同步。现在，随着我们进入恢复一些熟悉做法并尝试新做法的新阶段，哈佛将使用弹性工作作为一种动态工具，以发现和发明未来的工作场所。该指南详细阐述了哈佛长期以来的弹性工作实践，并指出了随着时间的推移才会解决的新问题。其中包括对维持任务驱动的人员和团队之间的自发互动、与重新设计办公空间和占用率相关的节省和成本以及在集体需求的背景下个人员工的利益的担忧。考虑这些问题需要改变思维方式，
在像哈佛这样的校园社区中，某些角色总是需要实体存在 - 并且在某些时候对于大多数角色。大学是一个以人为本的企业，无论是通过面对面和校园互动，还是通过创造性和有意的远程活动，都需要积极培养人际关系。
考虑到这一点，随着大学为过去一年中没有被要求在现场工作的许多人准备重返校园，哈佛打算保持对扩展弹性工作选项的访问，包括远程工作、远程工作和方法结合了校园存在和远程办公，也称为“混合”框架。
为了成功整合新的工作方式，领导者和管理人员需要在其部门的核心宗旨、目标和可交付成果中重新审视和重新定位自己，并与他们的团队协商，评估他们的工作在一个大部分偏远的世界中是如何发展的。通过这种以团队为中心的视角，领导者和经理负责考虑未来可用的弹性工作框架，并在可能和适当的情况下整合员工建议，以建立团队的最佳选择。
这些指南为有效和公平地实施弹性工作提供了久经考验的原则，用于构建工作的框架（也称为模型）以及通用术语的共享定义。然而，这些指导方针并非规定性或永久性的：个别学校、部门和单位需要根据当地情况对其进行调整。例如，虽然大学已授权 2021 年 8 月 2 日返回校园，但领导者将确定最适合其单位的日期和阶段。最后，承认我们再次处于未知领域，这些指南的某些部分必然是迭代的，随着大学获得经验并看到过渡性和实验性弹性工作的结果，可能会发生变化。
政策声明
灵活的工作安排长期以来一直是哈佛劳动力实践的一部分。当学校、部门和单位根据当地业务需求实施时，灵活工作成为实现机构目标、授权员工尽其所能、促进个人和集体福祉、在中断情况下保持业务连续性的战略工具，并支持多元化和包容性的工作环境。
为了实现这些目标，大学根据其灵活工作指南提供灵活工作的选项和程序。任何工作人员不得就其履行基本职责的时间和地点提出灵活的工作安排。所有工作人员都应有机会进入一个公平的程序，在该程序中灵活的工作建议被考虑并且不会被无理拒绝。经理在拒绝提案时应提供具体反馈。最终批准由管理层决定。
该政策适用于非教学豁免和加班资格的员工。谈判单位工作人员应查阅其集体谈判协议，以审查任何灵活性规定。如果哈佛工会合同中的语言与这些灵活的工作指南之间存在冲突，则以工会合同语言为准。那些寻求灵活的工作安排来管理自己或家庭成员的健康状况的人可能会从当地的人力资源业务合作伙伴或大学残疾资源处获得额外的指导。