哈佛大学博士后弹性研究的六项原则

这些原则旨在为最佳实践和常识性决策提供概念基础。对远程或混合工作的任何考虑必须首先与大学的教学和研究任务保持一致，并与学校和部门的具体需求和目标密切协调。工作的性质应该是何时何地进行工作的主要指南，但也必须考虑其他因素，例如空间容量限制。管理人员和员工将受益于分担权衡的负担，以保护有效的工作方式并促进整个大学的包容性卓越和个人福祉。

1. 这个过程是公平的：批准或拒绝弹性工作安排的最终决定由经理决定，通常与人力资源部 (HR) 一起做出，而且最重要的是决策过程——关于何时、何地以及如何完成工作——是公平的。随着团队尝试并适应弹性工作的长期框架，员工或经理会在某些情况下想要调整他们的校内/混合/校外状态，或他们的日程安排，或两者兼而有之。经理的职责是设定参数，评估团队的工作，确定必须完成的任务和由谁完成的优先级；然而，在评估弹性工作安排时，经理必须客观地与个别员工及其整个团队合作。鉴于在家工作如此广泛的新现实，个人情况很可能确实会影响某些决定。长期的组织规划可能会发挥作用。有些工作几乎没有改变的余地。事实上，每个人的结果都不会相同。但公平的关键是评估弹性工作提案的公平过程，这个过程必须是一致和透明的。

2. 决策没有偏见或偏袒：从弹性工作讨论和决策中消除个人偏见至关重要。此前，哈佛的弹性工作指导方针强调，经理不应询问个人的个人情况，也不应根据员工提出请求的原因批准或拒绝弹性工作安排。在大流行期间和之后，尊重员工隐私和评估提案的商业价值的原则仍然适用。当首先考虑业务需求时，团队方法可以帮助将个人自主权和需求整合到决策中，而不会影响集体效率。管理人员应与当地人力资源部联系，以确保新安排在当地政策和实践的背景下有意义。

3. Flexwork 适合工作: Flexwork 并不适合所有工作。从历史上看，许多类型的工作都被认为需要员工全职或定期在现场工作。然而，通过疫情，员工和管理人员找到了新的创新方式来灵活完成工作职责，并确定哪些任务必须在校内完成，哪些可以在校外完成，哪些可以在不同时间完成，有时还可以结合起来完成。所有三种方法。随着越来越多的人返回他们的主要工作场所，有必要整合过去一年的经验教训，以平衡校园生活的重点和可以远程或在非标准时间执行更多任务的新视角。比我们之前想象的和最近发现的增强了可访问性和服务。

4. 弹性工作具有净中性或净正效应：在最佳条件下，一旦获得批准和实施，弹性工作应该对业务成果和工作环境产生净正或净中性效应。换句话说，同样的工作正在另一个时间、另一个地方或以另一种方式完成，理想情况下会产生积极的影响。在某些情况下，它可能会产生混合影响——但总的来说，这种安排不会对团队或个人表现产生整体负面影响。有时，当社会基础设施受到破坏时，管理人员应授权员工探索务实的临时方法，以便在远程工作时尽可能多地完成工作，并了解在他们的安排变得站不住脚时还有哪些其他选择（参见，例如，使用病假时间和依赖护理病假时间。）

5. Flexwork 响应迅速：Flexwork 安排旨在响应工作场所不断变化的需求，不应被视为永久性的。随着业务驱动因素的变化，它们应该被审查和更新，至少每年一次。在这些指南的早期版本中，强烈建议在经理批准之前进行试用期。现在，随着哈佛的劳动力过渡、实验和适应新框架，我们将处于一个有点不稳定的时期，在此期间，鼓励员工、团队和经理就安排的运作方式进行频繁和深思熟虑的对话，并根据需要进行调整。大大地。

6. 应记录批准的弹性工作安排：所有最终批准的安排应记录在弹性工作文件表格的A 部分中，并与经理和/或 HR 一起存储，具体取决于当地实践。当该功能可用时，该信息也应添加到 PeopleSoft。还鼓励员工和经理在讨论、同意和记录他们的工作方法时使用表格的B 部分来指导他们。这些实践有助于设定期望并为个人和业务层面的规划提供指导。