介绍
博士后研究员 (PDR) 的角色传统上是一个培训期，弥合新出现的博士毕业生与研究中的永久或终身角色之间的鸿沟。博士后阶段应该是研究人员职业生涯中的功能性、流动性和形成期（Su，2013；Drotar et al.，2015）。以前的工作表明，博士后期间的产出可能会受到环境因素（Felisberti 和 Sear，2014 年）以及性别（Borrego 等人，2009 年）的影响。博士后任命的数量和期限也因学科而异：博士后十年，生物化学家在六个数学学科中占非终身教职人员的最大比例（Nerad，1999）。近年来，受资助的研究人员的平均年龄稳步上升，美国国立卫生研究院从 1980 年的 39 岁增加到 2008 年的 51 岁；同一时期，新调查员的平均年龄从 36 岁增加到 42 岁（Matthews 等人，2011 年）。首席研究员年龄的增长延长了这一形成性培训期的持续时间，这导致研究科学家的职业发展发生了翻天覆地的变化。随后，职业发展和晋升的机会并没有跟上不断变化的经济现实和优先事项。
在澳大利亚，向国家健康与医学研究委员会 (NHMRC，澳大利亚相当于 NIH) 申请资助的首席研究员的平均年龄在过去 20 年中大幅增加。1983 年，84% 的 NHMRC 首席调查员年龄在 30-49 岁之间，16% 年龄在 50-74 岁之间；2013 年，43% 的首席研究员年龄在 30-49 岁之间，57% 的首席研究员年龄在 50-74 岁之间（NHMRC 拨款项目咨询文件的结构审查，2016 年 7 月）。
在澳大利亚，研究人员每年花费大约 550 个工作年为 NHMRC 撰写生物医学拨款（Herbert 等人，2013 年）。当资助机构试图简化申请流程以减轻研究人员的负担时，花费在 NHMRC 拨款上的平均时间增加了 67 年，达到每年 614 个工作年（Barnett 等人，2015 年）。根据计划的不同，成功率约为 15%，这对个人工作量和家庭关系有相当大的影响（Herbert 等人，2014 年）。NHMRC 目前正在通过全国协商程序对其资助计划进行结构审查（NHMRC，2016 年）。
越来越多的博士毕业生和不断减少的相关研究资金（因为申请数量呈指数增长），导致了研究人员可以在永久博士后阶段留任的职业格局：进入“Postdocalypse”（Perlstein ） , 2016 年）。在大学的世界排名与博士毕业生数量相关的现实，以及根据每年的博士毕业生数量分配给澳大利亚大学的联邦助学金（澳大利亚政府，2016 年）之间，我们不太可能看到终结在没有一些结构性改革的情况下进行 Postdocalypse。
博士后阶段从为长期职位做准备的培训途径转变为项目研究员模式，促成了博士后的发展，这在行业、政府和学术雇主中都发生了。Postdocalypse 的居民具有一系列共同特征：生产力，关于撰写赠款和论文（Herbert 等人，2013 年；Barnett 等人，2015 年）；现有技术的创新理念和用途（Packalen 和 Bhattacharya，2015 年）；并且，增加他们的个人工作量来资助他们的研究（Herbert 等人，2014 年）。对于大多数人来说，目标仍然是在研究中发挥永久作用。然而，很少有人在他们的职业生涯中保持长期稳定。
为了改变博士后职位的轨迹，应该考虑重新评估不鼓励短期职位并鼓励长期职位的激励和资助结构（Stephan，2012）。以前的澳大利亚研究概述了使博士后职位成为更有效培训期的三个因素：
（1）增加工作保障；
(2) 更好地提供指导；
(3) 改革资助机构，特别是纳入较小的赠款和定向计划，以帮助初级护理人员重返工作岗位（ACOLA，2012 年）。
在英国，获得科学、技术、工程、数学和医学 (STEMM) 博士学位的人中，只有不到 0.5% 的人将成为教授，而 53% 的人在获得博士学位后离开学术界从事科学以外的职业（The Royal社会，2010）。在新西兰，大约 2% 的 STEMM 博士毕业生成为教授，而 75% 的博士后离开从事科学以外的职业（新西兰研究科学与技术部，2010 年））。博士学位不一定会转化为大学研究的终身职业，也不应该如此。然而，博士后培训期需要不断发展，以确保 PDR 能够有效地为利用在博士期间培养的高水平分析和批判性思维技能的职业做好准备，以及发展资助写作技能以支持职业在学术研究中。为了确保 PDR 在研究之外的工作中保持竞争力，提供业务发展、知识产权管理、数据可视化和有效沟通（以及其他）方面的相关技能将是有用的。机构应考虑其 PDR 的目标和需求，并在提供培训时相应地平衡这些组成部分。
本手稿旨在：
1）建立澳大利亚当前博士后经验和职业抱负的基线数据集；
2) 找出博士后期间培训的差距。该分析将为那些负责领导、塑造、资助、促进或追求博士后职位的人提供急需的资源。
方法
澳大利亚博士后参考调查是早期和中期职业研究员 (EMCR) 论坛的一项两年一度的倡议，旨在为早期和中期职业研究人员提供环境概览。有关澳大利亚博士后参考调查的更多信息，请访问论坛网站. 本研究遵循昆士兰大学伦理审查过程指南和人类研究伦理行为国家声明（批准号 2014001072）。试点研究从 2013 年 10 月 13 日到 2014 年 6 月 23 日进行，共有 945 名受访者。从 2014 年 10 月 23 日到 2015 年 5 月 23 日，该调查可在线访问，澳大利亚的 284 个 EMCR 做出了回应。通过使用男性总数为 100% 和女性总数为 100%，并将每个性别的 100% 类别中的问题回答总数调整为按性别对数据进行标准化。
统计数据
提供了在静态支持的比较中使用的问题列表（表 1）。在 GraphPad Prism（版本 7.0a）中，使用双向 ANOVA 和 Tukey 后测进行多重比较（家庭显着性α = 0.05），通过受访者的性别比较值。跨行和列比较平均值。如果存在，则在结果中注明统计学上的显着差异。
人口统计
参与者是从代表 STEMM 学科博士后研究人员的澳大利亚科学院 EMCR 论坛注册的 3,000 多人中招募的。共有 284 名博士后研究人员参与了本次调查，约占澳大利亚预计 6,000 名博士后研究人员的 5%（澳大利亚科学院，个人交流）。受访者准确地代表了澳大利亚博士后研究人员所代表的背景的多样性（表2）。女性多于男性参与（62% 女性和 38% 男性），没有受访者被确定为性别二元之外，大多数受访者处于 30 岁出头（31-35 岁，40%），其次是 20 多岁和晚期30 岁（各 22%）。
近 80% 的受访者在博士后 10 年内（博士后 2-5 年，50%；博士后 6-10 年，29%）。大约相等数量的受访者担任博士后研究员 2-3、3-5 或 6-10 年（26%），超过 80% 的当前合同期限少于 3 年（≤1 年, 40%; 2 年, 15%; 3 年, 27%)。
大约 80% 的参与者来自 STEMM 领域（科学、技术、工程、数学和医学）。大多数来自生命科学（61%），来自物理科学和工程以及健康科学的人数大致相同（分别为 16% 和 18%）。其余代表社会科学和人文学科，其中 0.7% 列出了“其他”。男性和女性受访者之间报告的科学学科没有统计学上的显着差异。
职业目标和抱负
超过一半 (52%) 表示开始博士后职位的主要原因是作为全职研究生涯的垫脚石（图 1），受访者希望继续研究他们在博士期间喜欢的主题。 (22%) 并与他们尊重和钦佩的研究团队合作 (20%)。略多于一半的受访者认为他们个人可能能够实现自己的职业目标（54%），男性和女性在这一回答中没有统计学上的显着差异。
澳大利亚博士后研究人员希望继续从事研究事业，但离开研究事业的一些原因造成了障碍。超过 80% 的受访者希望在中长期从事研究工作，16% 的受访者希望在近期或不久的将来从事研究以外的职业 ( a )。离开研究职业的主要原因（均为 37%）是缺乏工作保障和资金短缺（b）。
尽管大多数研究人员担任博士后职位是为了发展中长期的研究职业（分别为 28% 和 54%），但大多数受访者认为由于结构性（而非个人）挑战，这将是不可能的。这主要是由于工作保障不足（例如，短期合同）和缺乏资金（各占 37%）、缺乏独立职位（14%）以及家庭或职业责任（6%）。当数据按性别标准化时，大约相等数量的受访者因缺乏资金（男性为 36.3%，女性为 41.8%）和缺乏工作保障（男性为 40.2%，女性为 38.2%）而感到沮丧。由于家庭或照顾者的责任，男性考虑放弃研究事业的可能性略高，但不显着（7.8% 的男性和 5.
超过一半的受访者 (57%) 认为，澳大利亚研究人员必须在海外工作才能被视为具有竞争力的资金和晋升机会；在这种反应中，男性和女性之间没有统计学上的显着差异。除此之外，超过一半（55%）的受访者考虑将他们的研究项目转移到海外。
职业发展
超过 80% 的受访者认为他们在博士后职位期间已经或多或少地发展了新的研究技能；男性和女性的报告在统计上没有显着差异。在多项选择的回答中，超过 70% 的人通过自主学习培养了这些技能，48% 的人通过与同行合作培养了这些技能，约 33% 的人通过与实验室的其他高级科学家合作或直接与他们的主管合作。与男性和女性之间的内部技术培训计划相比，外部技术培训计划的有用性或从 1（根本没有）到 7（显着）的反应没有显着差异。数据表明，个人的成功可能更多地与 PDR 的熟练程度以及与他们团队中的资深科学家的接触有关，
在博士后职位开始时，54% 的人报告有非正式的职业发展计划（例如，与主管讨论），另有 10% 的人有正式的书面计划，而 35% 的人没有计划。这在个人和机构层面都特别令人担忧。
超过 75% 的受访者表示没有或很少有机会在其他机构进行工作经验实习、实习或休假以提高技能。在越来越重视与行业和跨学科合作的环境中，对这些短期培训计划的支持可以显着改善研究职业道路和博士后职业前景。
网络和指导
对于超过一半的受访者，主管担任导师（支持长期发展和目标的人）的角色。组织内的非正式指导 (20%) 和正式的指导计划 (14%) 也很常见，而令人不安的 23% 报告根本没有指导。关于指导的正式报告将允许机构解决对博士后研究人员指导的需求。
超过 65% 的受访者表示通过鼓励出席内部会议或研讨会并在内部会议或研讨会上发表演讲来支持建立网络，80% 的受访者表示他们的机构在获得资金和/或主管批准的情况下为参加会议或会议提供支持。
发布和申请资助
资金是许多博士后研究人员最关心的问题（参见职业目标和愿望）。内部工作组 (IWG) 用于审查研究的机密方面并提供反馈，包括资助申请和出版物。只有 17% 的机构提供 IWG 以提供对出版物的反馈，而 75% 的机构提供 IWG 用于资助申请（包括赠款、奖学金和其他资助申请）。总体而言，54% 的受访者认为 IWG 对出版物有用（19% 不同意，27% 不确定）。
近 90% 的受访者报告称，他们经常收到来自其组织或主要国家资助机构（澳大利亚研究委员会或 NHMRC）的有关资助机会的电子邮件，这表明这是一种常见的（但不一定有效的方式）宣传资助和早期资助机会- 职业研究人员。只有 64% 的人表示知道特定领域的机会（包括奖学金和旅行助学金），28% 的人知道他们所在机构的特殊兴趣支持小组。这些空间需要增加外展活动。
出版物的质量也是职业发展的关键组成部分。只有 27% 的人从主管、导师或机构那里获得了关于掠夺性出版商的指导。在这个领域增加教育可能是有益的。虽然 25% 的受访者表示被鼓励在开放获取期刊上发表文章，但 46% 的受访者没有，还有 29% 的人不确定。
大部分机构为伦理、伦理数据分析和伦理出版物写作提供了明确的指导方针（55% 是，24% 否，21% 不确定）。超过 70% 的受访者表示被鼓励考虑实验设计，着眼于导致发表或其他可衡量指标（例如专利）的结果，其中大致相同的比例表示没有（16%）或不确定（14%） 。
教学和监督
调查参与者强调了教学和监督是博士后培训阶段的一小部分的期望与这些角色在运作良好的研究生态系统中的重要性之间的差异。
在澳大利亚，博士后任命通常以教学为重点或以研究为重点，对教学和研究有不同的期望。受访者被问及教学对于晋升（图 1a）或对他们个人（图 1b）是否重要。教学被认为对于晋升和对受访者个人而言有些重要，但受访者认为最重要的是培训和指导 RHD 学生的个人重要性（图 1c）。
超过 40% 的受访者表示在指导或监督荣誉和研究更高学位学生（RHD，包括博士和硕士）方面得到支持，而 20% 的受访者不支持（图 2）。其余的人要么有点（30%）要么不确定（8%）他们的支持水平。
教学是大多数澳大利亚博士后研究人员做出的重要贡献，尽管它不被认为具有高推广价值。受访者以 1（不重要）到 7（重要）的等级评定教学的重要性（左）；对他们个人（中心）；并且，在培训和指导 RHD 学生（例如，博士和硕士生）方面（右）。
当受访者的百分比按性别归一化时，当被问及教学对晋升的重要性时，男性和女性的回答只有一个显着差异：回答 1（不相关）的男性多于回答 7（批评）的女性。
当被问及“您个人认为博士后职位教学有多重要？” 当百分比按性别标准化时，男性和女性的反应没有显着差异。
当被问及“您个人认为培养 RHD 学生作为博士后职位的一部分有多重要？”时，男性和女性的回答也存在显着差异。在从 1（不相关）到 7（关键）的线性标度上，与选择 1、2 或 3 的男性和女性人数相比，选择 7 的女性比例具有统计学意义（α = 0.05）。简而言之，大多数男性和女性都认为培养 RHD 学生是博士后角色的关键部分。
对于许多机构指标（包括完成学位的时间，以及国际和国内毕业生的数量）来说，为新研究人员提供强有力的培训计划是一个至关重要的领域，而这项职责通常落在博士后研究人员身上。与博士后研究人员将 RHD 培训作为其职责的一部分所赋予的至关重要性相比，这些数据反映了在招聘和晋升期间对 RHD 培训的相对较低的感知权重存在相当大的差异。确保这些员工在改善 RHD 学生教育的努力中得到支持应该是一个明确的优先事项，这反映在制度上的招聘和晋升实践中。
外展和参与
2013 年试点研究的三个主要信息之一是渴望更多的培训和外展和参与工作的机会（Hardy，2014 年）。除了建立重要的有效沟通技巧外，与公众和媒体交谈可以为项目带来新的合作者和资助者（Lyall 等人，2013 年）。
大多数机构提供如何与其他研究人员、资助者和媒体交谈的培训（图 3）。有效沟通的最大焦点是媒体（27% 的受访者接受了培训），其次是与研究界（18%）和潜在资助者（9%）的沟通培训。
有针对性的沟通培训可以为博士后研究人员的职业发展做出宝贵的贡献。审查了专门用于改善与研究界其他成员（左）、资助者或潜在资助者（中）和媒体（右）沟通的培训。
在进行全部或部分由行业资助的研究的 94% 的受访者中，只有 9% 的受访者表示被介绍给现有的行业联系人（例如，通过参与客户会议和访问客户网站）。其余受访者不确定 (40%) 或未被纳入 (45%)。只有 20% 的博士后被鼓励直接向客户或资助合作伙伴展示；27% 的人积极劝阻，而 45% 的人不确定。在如何与资助合作伙伴交谈和建立联系方面缺乏经验是在学术界之外建立独立研究事业的关键障碍，特别是在澳大利亚可用的行业合作伙伴数量有限的情况下。
工作环境
研究机构在传达对工作条件的期望的透明度方面各不相同。半数以上所代表的机构公开了工资率（是，64%；否，17%；不确定，19%）。只有 38% 的受访者认为他们所在机构的晋升途径很明确（不，48%；不确定，14%）。超过一半的调查参与者必须提供自己的资金（例如，通过赠款或竞争性研究金）才能获得晋升资格（是，53%；否，14%；不确定，32%）。
报告每周工作 41-45 小时的女性受访者人数在统计上大于报告每周工作时间<30、31-35 或 36-38 小时的男性人数。每周工作 41-45 小时的女性人数在统计上大于每周工作 31-35 小时的女性人数。
尽管 96% 的受访者签订了工作 31-40 小时的合同（根据澳大利亚政府公平工作监察员的数据，38 小时是澳大利亚法定的最长工作周数），但超过 75% 的人的工作时间超过 41 小时——其中 20% 的人报告每周工作超过 50 小时（图 4）。因此，具有博士学位的博士后研究人员在澳大利亚进行的 39% 的研究时间是免费提供的，即无偿加班。这与其他具有类似培训水平的专业人员形成鲜明对比，例如医生和律师，他们按小时计费并支付加班费。
澳大利亚博士后研究人员签约工作的小时数与平均每周工作时数的比较。尽管 96% 的博士后研究人员的工作时间为 36-38 小时（黑条），但超过 75% 的人每周工作时间超过 41 小时（灰条）。注意 38 小时（虚线）是澳大利亚法定的最长工作周时长。
限制
据估计，澳大利亚的博士后研究人员总数约为 6,000 人，从事政府、行业和学术研究工作。在用于招募参与者的 3,000 名成员名单中，受访者约占 10%，许多参与者可能通过社交媒体或机构电子邮件找到了参与调查的途径。然而，鉴于许多博士后研究人员会在一年内更换角色并更改电子邮件地址，因此 listserve 很有可能几乎总是过时。虽然定量调查允许对大量受访者进行分析，但采用对博士后研究人员观点进行定性分析的混合方法可以更深入地了解受访者回应背后的原因和动机。
与任何志愿者调查一样，受访者可能一直在针对某些学科或个人情况进行自我选择（例如，受访者是具有博士学位的研究人员，他们选择了博士后职位，传统上被认为是通往长期研究职业生涯的途径）。
该研究旨在衡量支持 STEMM 领域所需的当前地位和未来方向，80% 的受访者来自这些领域。为社会科学和人文学科量身定制的问题的额外工作，也许通过他们的学术学院，将在未来提供一个有用的比较。女性在受访者中的比例（60%）高于男性（40%），这一点值得注意，因为大多数 A 级（或同等水平）以上的澳大利亚研究人员都是男性（贝尔，2009 年）。关于培训的另一个限制是，该调查仅询问是否存在培训机会和计划，并且没有评估计划的结果或功效及其对职业发展的贡献的范围。
建议
调查涵盖了各种主题，以下是对每个部分的调查结果和政策建议的简要总结。
职业目标和抱负
超过 80% 的受访者希望在中长期从事研究工作，超过 50% 的受访者表示开始博士后职位的主要原因是作为全职工作的垫脚石研究生涯。缺乏工作保障和缺乏资金（各占 37%）阻碍了这些目标的实现。近 60% 的人认为澳大利亚研究人员必须具有海外经验才能在资金和晋升方面具有竞争力，55% 的人考虑将他们的研究项目转移到海外。随着澳大利亚资金的减少和增加，我们应该意识到还有其他国家非常愿意雇用我们技术娴熟和技能高超的未来领导者。此外，如果没有主要资助机构同意的研究资助战略计划。
职业发展
超过 80% 的受访者表示在其任职期间有所或显着发展了新的研究技能，而被引用最多的技能发展来源是自主学习 (70%)、与同行合作 (48%) 以及与资深科学家或他们的主管（33%）。大约 65% 的受访者就他们的职业规划进行了非正式或正式的讨论，75% 的受访者表示很少或没有机会获得工作经验或其他提升技能的机会。这强调了进入的制度障碍，并建议可以开发包含类似学科的机构之间的交流计划，类似于 NHMRC TRIP 奖学金。此外，这突出了主管和高级科学家向其实验室成员提供服务的必要性。
网络和指导
超过 20% 的受访者通过正式或非正式渠道表示完全没有导师。尽管导师的想法和这种关系所需要的内容因领域而异，但使用导师作为倡导者和跳板在科学界建立更广泛网络的目标应该超越学科界限。应从一开始就明确对导师-受指导者关系的道德考虑，在某些情况下，导师可以为遭受骚扰或不道德行为压力的早期职业研究人员辩护。正如最近的例子所表明的那样，导师可以在科学欺诈中发挥关键作用（Fanelli，2009）。
发布和申请资助
所有研究人员，即使在职业道路的开始阶段，都明白要被聘用和晋升，需要发表同行评议的文章和研究资金的跟踪记录。与任何技术写作一样，这些技能需要时间来培养——短期合同通常无法为博士后研究人员提供时间。此外，资助机构通常要求申请人持有受资助的职位才有资格获得研究资助，这给博士后研究人员带来了独特的负担。对于一个以高影响力出版物为基础的生态系统，55% 的研究人员在为已发表研究中的道德行为提供明确指导的机构工作，并且鼓励 70% 的研究人员在设计实验时考虑出版物或专利等可衡量指标，这也许不足为奇. 然而，只有 27% 的人接受了关于掠夺性出版的指导。在一个“发表或灭亡”的时代，博士后研究人员被困在大量未发表的数据和高昂的出版费用中，一些开放获取和一些高影响力的期刊。传播和参与正在成为负责分配资金的人的流行语，因此应该为我们的研究找到最好的家园提供支持。
教学和监督
图1说明了博士后对教学和监督的重视程度与其对晋升和 RHD 学生体验质量的贡献程度之间的差异。博士后是 RHD 学生监督的第一线，但在分配监督职责的正式协议中经常被省略。“主管审计”可以帮助识别那些特别活跃和参与的博士后导师，也许可以将非正式的“技术建议”类别或类似的类别正式添加到咨询团队结构中。这对于技术人员或负责个人仪器或教学技术的人员特别有用。这使博士后能够继续从事他们非常适合并有资格从事的工作，同时增加了在简历和主管上展示技术能力的方法。
外展和参与
尽管 94% 的受访者进行的研究全部或部分由行业资助，但只有 9% 的受访者表示被介绍给这些行业资助者。应支持研究人员与行业合作伙伴（包括非政府组织和政府机构，视情况而定）发展他们的网络，可能与昆士兰生命科学（http://www.lsq.com）等会议或州级倡导团体一起提供。 au/ )。某些地区需要比其他地区更多的资金来实现这些目标，例如我们的第二大州昆士兰。昆士兰州的面积是德克萨斯州的 2.5 倍，在澳大利亚任何州或领地中人口第三多，不考虑澳大利亚南极领地。
外展和参与活动的质量和类型应在机构基础上进行审查，并应模块化，以便培训可以根据每个博士后研究人员的目标进行定制。培训计划完成后，参与者应该得到正式认可，因为它会成为一个有价值的简历要点。还应评估参与工作的明确目标和结果，并在各机构和资助机构之间对“影响”和“参与”的定义进行标准化，以确保研究人员了解他们将被评估的内容。
工作环境
大约 75% 的受访者每周工作时间超过 41 小时，其中 20% 的人每周工作时间超过 50 小时。博士后研究人员为科学经济贡献的无偿劳动量应由各个机构评估，并应考虑灵活工作条件的选择（尤其是对时间敏感的实验）。对于少于一定期限（例如3个月）的短期合同，可以考虑通过中央基金聘用博士后作为按小时计费的合同工，享受加班费。还应从公平的角度考虑短期合同和正常工作周以外长时间工作的影响。
公平和多样性
让更多来自传统代表性不足群体的研究人员组成的更多样化劳动力的途径是雇用和留住更多以这些方式识别的人。
结论
许多雇用博士后研究人员的机构认为，改进培训计划将有助于职业发展。对于希望从研究转向另一个职业的人来说，可能就是这种情况。但对于绝大多数希望继续从事研究工作的受访者来说，以新的方式进行再投资以增加工作保障（如限制短期合同的期限）并增加获得较小资金池的机会，这些资金可以独立获得。更有用。这些问题是结构性的，正如代表不同人群的受访者的一致意见所证明的那样，而不是局限于单一地区或学科。而且问题不仅限于学术工作：跨部门的个人作为基于项目的承包商从事各种研究工作，
调查结果表明，许多博士后非常渴望从事研究工作，以至于他们愿意牺牲工作保障，并且比法律允许的工作更多来实现他们的目标。虽然有些人会回答“这就是我那个时代的情况”，但我们会恭敬地建议，在你那个时代，首席研究员的平均年龄是 30-50 岁，而不是 50-70 岁，并且资助成功率不低于 10%。现在，在一个全球合作以及对创新和企业日益重视的时代，沉迷于过去的研究资助和职业发展模式对我们没有任何好处。
为了实现真正的改变，使澳大利亚的研究成为可持续发展的职业，联邦资助机构的支持将产生相当大的影响。定期受雇于 3 个月或更短的合同的博士后也许可以向联邦机构申请一个单独的基金，将其延长 6 个月或 1 年，以继续从事已经获得资助的项目。这将是继续已经获得资助的工作的有效方式，同时探索可以为研究计划提供额外支持的新方向。研究不是一项季节性工作，为了智能有效地应对这些挑战，我们应该寻找有效的方法来帮助解决我们的问题。
这项调查强调了对工作条件的持续监控、对培训和专业发展机会的质量和数量的反思以及创造稳定的资金来源以支持澳大利亚研究界的未来领导者的必要性。大多数博士后研究人员希望长期从事研究工作，并相信他们可以通过持续的资金和增加的工作保障来实现这一目标。
科学培训计划应该认识到，尽管大多数受访者表示他们希望长期从事研究工作，但他们的大部分学生和博士后研究人员可能不会继续从事学术职业。在英国，53% 的研究人员在完成 STEM 领域的博士学位后直接离开学术轨道；在新西兰，离开的人数为 75%（皇家学会，2010 年；新西兰研究科技部，2010 年）。本报告的调查结果强调了多样化培训计划的必要性，以确保下一代科学家在工业、商业、政府和非营利组织中都有机会。