博士后招聘流程介绍
博士后人员条件
博士后招聘
该工具包旨在通过整合填补空缺博士后职位所需的信息来协助招聘部门。就业服务期待在整个招聘过程中与您合作，以帮助确定最合格的候选人。

就业期
根据ARP 6.42 – 博士后任命博士后人员的任命至少为一 (1) 年，在没有特殊情况的情况下，每年可续签不超过五 (5) 年。聘书将注明每年的雇佣期限。每年的博士后任命可能会在任命书或其他人力资源服务办公室文件中指定的终止日期结束之前终止，原因有二：
1. 因正当理由，按照学校关于非自愿终止正规教职工的程序；或者
2. 影响头寸的资金损失或减少。

小时和 FTE
博士后人员考虑1.0 FTE（每周 40 小时）就业。将 FTE 百分比降低到不少于 0.50 FTE 的例外情况需要得到相应院长或同等行政人员和研究副总裁的书面批准。

FTE 计算
FTE 基于相当于每周工作 40 小时的全职时间。使用您打算让员工工作的总小时数（如果不准确，请估计平均值）除以全职等效时间 40。
例子：
1. 每周 35 小时 ÷ 每周 40 小时 = 0.875 FTE（四舍五入为 0.88）
2. 每周 30 小时 ÷ 每周 40 小时 = 0.75 FTE

最低薪资
教务长办公室已确定最低年薪为 48,000 美元。

教育要求
要被聘为博士后职位，个人必须提供一份成绩单（非官方或官方），以确认获得的博士学位/博士学位，这应在申请过程中收集。所有外国成绩单都需要进行美国等效评估，请访问外国成绩单评估页面了解更多信息。

准备招聘流程
在开始招聘过程之前，对职位需求、当前人员结构、预算/资金、资格和要求等进行审查，同时请记住，博士后应始终根据他们的研究向教职员工报告。招聘助理/经理可以通过NMSU 工作系统(PeopleAdmin) 通过按职位进行搜索来查看当前的空缺职位。如果该职位不符合您的需求，需要对职位描述进行更改，请参阅 职位管理页面。否则，这里有一份清单，可帮助您进行招聘和雇用 部门招聘清单（员工）。

要求发布职位
使用 PeopleAdmin 在提交发布空缺职位的请求。一旦职位被批准发布，空缺职位将通过就业服务人员发布在 NMSU 工作系统上。

宣传职位
博士后职位可选广告。如果是外部广告，则必须通过 PeopleAdmin 以电子方式收集申请。博士后聘用的招聘过程应包括对任何对此表示感兴趣的个人的考虑。
如果在外部投放广告，外部来源的广告必须作为附件提交，以供中央人力资源服务审查。一旦获得批准，各部门负责资助和投放外部广告。
NMSU 职位发布网站以外的广告应针对受众，目标是获得多样化的合格申请人群体。没有具体的广告要求；但是，您的目标应该是通过在针对具有您职位的特定职能领域的申请人的媒体资源中投放广告，真诚地努力获得合格的申请人池。
• 请注意，如果要求过于严格，广告中的语言可能会对多样化的候选人群体产生不利影响。
• 所有广告必须包括：部门名称、职位名称、申请编号、完整发布的链接以及机会均等和平权行动声明。
o 招聘广告的平等机会和肯定行动声明的简短版本。  所有电子招聘广告都必须包含指向 NMSU 网站上职位公告的链接，其中包含申请残疾住宿的说明。
 NMSU 是一个机会均等和平权行动的雇主，致力于组建多元化、受过广泛培训的教职员工。强烈鼓励女性、少数族裔、残疾人和退伍军人申请。
或者
NMSU 是一个机会均等和平权行动的雇主。强烈鼓励女性、少数族裔、残疾人和退伍军人申请。
或者
NMSU 是一个机会均等和平权行动的雇主。
• 资源： 示例广告 | 招聘出版资源
 

为选择过程做准备
成立遴选委员会
NMSU 致力于在所有职业领域提供平等的就业机会，不考虑年龄、血统、肤色、精神或身体残疾、性别、严重的医疗状况、国籍、种族、宗教、性别认同、性取向、配偶关系或根据州、联邦法律和 NMSU 的 LEADS 2025 战略计划，退伍军人身份。
遴选委员会的目的是确保搜索过程对所有人公平公正，并导致招聘和选择最合格的候选人。

工作人员遴选委员会的建议
如果使用遴选委员会，则每位参与者必须填写 搜索咨询委员会声明声明 并提交给搜索主席以获取部门招聘文件。

申请的初步审查
申请人必须在线申请大学职位空缺。不接受外部申请材料。各部门将直接接收所有电子申请。在招聘过程中，申请材料是保密的。职位的审查和筛选应在过帐截止日期之后开始。用人部门必须对候选人进行评估和筛选，以确定符合公布的最低资格和符合部门选择标准的候选人，同时记录不选择其他候选人的原因。取消选择候选人时要小心，因为取消选择后会立即发送自动电子邮件通知。如果在取消选择候选人时出错，请联系您的 HRS 团队合作伙伴讨论选项。取消选择可以逆转，

候选人评估/评估候选人
核实候选人提供了相关领域的博士学位。
候选人评估的目的是帮助做出客观和明智的决定，即哪个申请人将最好地提供知识技能和能力以在工作中取得成功。
可以设计一个图表或矩阵，列出所有面试的候选人，并在另一个轴上列出该职位成功表现的标准，如经验、教育、关键技能、知识、能力、面试中的表现等。这种方法有助于面试官组织和显示各种相关信息，以供在做出最终选择决定时考虑。

准备面试问题
提前准备面试问题为评估候选人提供了统一的基础。准备开放式问题，以帮助评估新员工在工作中取得成功所需的知识、技能和能力。不得提出与申请人的个人生活或受保护阶级身份相关的不当问题。

确定面试过程
招聘部门可以在招聘截止日期后进行面试。电话面试和/或面对面面试提供了有关申请人履行工作基本职能的知识、技能和能力的可行信息。作为标准做法，建议在一致的环境中进行访谈。面试还将向申请人提供有关部门、大学/社区学院和当地的宝贵信息。在结构化面试中，每个候选人都会被问到相同的问题。应记录对每个问题的回答，以便对候选人进行进一步评估，并由部门在安全位置的部门招聘文件中保留三 (3) 年。
NMSU 鼓励各部门以书面形式（电子邮件或信函）邀请候选人参加面试。我们  为面试邀请创建了两个示例模板。
最低面试要求是：
• 豁免 - 面试至少两名合格的申请人。
注意：请参阅 经理指南：合格申请人 以确定申请人是否符合资格。

选择过程
进行参考检查
作为标准做法，中央 HRS 建议在面试之前对您的决赛入围者进行参考调查。将您的意图通知入围者是一个很好的做法。在线申请内置了候选人发布表格，申请人必须同意才能申请该职位。招聘部门可以通过联系以前的主管询问工作绩效，最大限度地降低雇用无法在新工作中取得成功的员工的风险。申请人提供的参考信息是交叉参考收到的信息的重要步骤。您应该只对该职位的决赛入围者进行参考检查。许多公司只会确认雇佣日期和职位。
推荐人通常会更自在地确认所提供的信息，而不是被问到有关工作绩效的一般问题。如果您无法获得足够的推荐信，下一步是联系候选人并让他/她知道，如果没有推荐信，您将无法进一步寻求他/她的候选资格。
建议的参考问题：对于不能合法向申请人提出的任何参考，不应提出问题。

面试
面试让您有机会进一步评估申请人的工作相关知识、技能和能力。该面谈还提供了收集有关应用程序关键点的附加信息或解决已注意到的任何不一致或矛盾的能力。
作为面试官的职责是：
• 面试申请人并根据工作相关资格选择员工
• 记录招聘过程中采取的步骤
• 对潜在的就业候选人投射 NMSU 的专业和积极印象
• 在进行面试时保持一致并平等对待所有申请人
• 小心非正式的谈话或不恰当的问题

提出要约
完成所需的审查后，招聘经理必须向中央 HRS 提交包含要求的薪水、建议的未来开始日期和要约函草稿的招聘建议，以获得延长要约的批准。开始日期必须是允许有时间处理的未来日期。强烈建议第一天与新支付期的开始同时进行。Central HRS 将进行标准审查，包括但不限于资格验证、内部不公平等。
工具/资源：提议起薪聘书
的经理指南
：博士后带应急（样本）
• 一旦候选人接受了offer，招聘部门将完成招聘确认并将其提交给HRS。候选人将收到中央 HRS 发起的电子通知，以完成背景调查发布（背景调查流程）。收到背景调查结果后，将通知招聘部门。

职位已满 - 后续步骤
入职新员工
为了帮助您成功入职新员工，NMSU 通过 NMSU 的招聘系统 PeopleAdmin 使用电子入职流程。

申请人的处置/跟进候选人
录用确认书获得批准后，部门需要更改入围者的状态，以通知他们该职位已被填补。此信息用于记录和总结平等就业机会和平权行动计划报告要求的招聘活动。

招聘记录保留
从 PeopleAdmin 流程外部生成的所有申请文件都可以扫描并作为补充文件附加到招聘提案中。各部门应注意，这些文件可能会根据新墨西哥州公共记录检查法 (NMIPRA) 向公众发布。申请文件的示例包括但不限于：面试笔记、候选人评估、决赛入围者的参考调查和每位候选人的在线处置。