让管理人员对实现员工多元化目标负责，可以提高公司业绩
要领
• 研究表明，管理团队高度多样化的公司是更积极和更成功的竞争对手。
• 仅通过网络计划、指导和职业发展规划来支持代表性不足的群体是不够的。这些策略必须得到绩效评估、与多元化目标相关的奖金和经理多元化培训计划的支持。
这些天来，有很多关于劳动力多样性的讨论，而对于如何实现它——甚至它的持久意义却几乎没有达成共识。一些人将多样性视为一种社会责任，而另一些人则将其视为一项短期管理议程，在向混合工作场所迁移时会逐渐消失。尽管有证据表明其中大部分是浪费时间，但公司仍花费数百万美元进行多元化培训。据说多样性是弹性团队的关键因素。但也有人说，多样性使达成共识变得更加困难。

因此，如果专家们普遍承认多样性是一项好生意，尤其是对于依赖创新的公司而言，这可能是令人惊讶的。2017 年对八个国家/地区的 1,700 多家公司进行的一项研究发现，管理团队多元化程度高于平均水平的公司报告的创新收入（由增强型或新产品或服务产生的收入）比低于平均水平的公司高出 19 个百分点多样性。
早在 2014 年，史密斯商学院战略学特聘教授Goce Andrevski就发表了他在三年内对 115 家公司的研究结果，这些结果将种族多样性与积极的公司业绩联系起来。

他认为“竞争强度”是该结果的一个关键因素。种族多元化的管理团队不断推出新产品、改进现有产品、降低价格，并且通常会使竞争对手的生活变得更加艰难。
多元化让管理团队可以考虑各种观点和竞争行动的机会以及内部知识，以挖掘服务不足的市场。“他们能够更好地检测、解释和响应各种环境线索和市场趋势，”Andrevski 说。“他们对竞争挑战的反应比拥有同质管理团队的公司更快。”
需要注意的是，在企业绩效依赖于竞争强度的高增长行业中，企业更有可能享受到管理多元化的好处。

利用多元化的劳动力
Andrevski 对这些公司如何整合和利用多元化管理实践来改善其财务业绩感到好奇。因此，他与 Cristina Vlas 和 Orlando Richard（伊森伯格管理学院）、Alison M. Konrad（常春藤商学院）和 Yang Yang（罗勒商学院）一起研究了《财富》杂志确定的 136 家美国公司的多行业样本“少数族裔的最佳公司。”
研究人员怀疑，仅仅实施某些多元化举措并希望获得良好的财务结果是不够的。许多提供多元化培训的公司也长期表现不佳。
他们确定了两组相辅相成的多样性支持举措。一套旨在帮助代表性不足的群体克服对组织社交网络和工作晋升建议的有限访问。例如，针对高潜力员工的指导计划、员工资源小组(ERG)、实习和职业发展规划。
例如，研究表明，对于较高管理级别的少数族裔，公司支持的 ERG 降低了自愿离职的可能性，并增加了对社会包容的看法以及在高级管理层中拥有导师的可能性。

正如安德列夫斯基多年前发现的那样，这些多元化做法增强了公司的竞争能力。但这项新研究发现，要充分实现这些好处，公司需要第二套实践，研究人员将其定义为“多样性认知程序”。这些确保管理者拥有知识，而且至关重要的是，他们有动力认真对待管理多样性。
“我们发现多样性管理程序不会对竞争行为的多样性或绩效产生任何影响，除非管理人员知道如何利用它们以及如何将它们置于上下文中以产生积极的结果，”Andrevski 说。
Andrevski 确定了三种可以释放多元化价值的管理实践：绩效评估；与多元化目标相关的奖金；主管的多元化培训计划。
执行良好的绩效评估和实现现实目标的财务激励措施是获得管理者关注的可靠方法。突然间，管理人员投入了额外的精力来整合少数族裔并确保他们有职业继任计划，充当 ERG 的执行发起人，并在招聘时考虑到多样性。通过专业培训，管理人员能够了解来自不同背景的员工的需求以及他们自己的认知偏见。

很容易发现建立这种联系的组织。他们是利用劳动力多样性来启动一系列竞争行动并为他们快速发展的行业设定步伐的人。他们不仅仅是谈论一场好比赛的人。
“许多公司将宣布他们拥有管理多元化管理实践和网络小组，但这并不意味着他们会工作，除非经理们承诺这样做，”Andrevski 说。“我们表明，当你让经理负责并将激励措施与这些目标联系起来时，它们就会对绩效产生影响。”
对于 Andrevski 来说，这项研究的另一个信息——它不仅适用于多样化的劳动力，而且适用于所有组织资产——是最好的竞争对手并不满足于只管理他们目前拥有的资源。他们的重点是开发、塑造和修改那些独特而多样化的资源，无论是人力还是物质，以适应它们周围的动态条件。
鉴于我们所处的时代，这看起来是一个合理的策略。