绩效评估如何帮助早期职业研究人员及其顾问
当 Aaron Wacholder 于 2018 年开始他的博士后工作时，他发现自己似乎在无休止地寻找足够强大的想法和方法来解决他的科学问题。当时，匹兹堡大学 (Pitt) 的进化生物学家表示，如果不是与首席研究员 (PI) 进行“非常有益的对话”，他很容易忽视他的科学进步和职业发展需求。“这确实帮助我找出了我所做的重要而有趣的事情，即使我们没有实现所有目标。” 这种认识使 Wacholder 能够为他的研究和未来的出版物建立强大的骨干。
这次谈话是一个学期评估活动的一部分，Wacholder 的 PI Anne-Ruxandra Carvunis 带着她的学员参加一对一的午餐，讨论他们的科学、专业发展、指导关系和实验室的总体情况。Carvunis 在 4 年前成为 PI 时就开始了这种做法，因为她觉得她作为博士后所经历的年度绩效评估很有帮助，但不够频繁。Carvunis 说：“我对自己的职业和发展方式的思考不止一次，”她补充说，在评估过程中，她得到的反馈比在与顾问的非正式交谈中得到的反馈更好。

今天，她的学期评估旨在补充 Pitts 针对健康科学博士后的年度博士后职业发展和进步评估流程。该过程包括在合同开始时与他们的 PI 设计和商定职业计划，完成年度更新，以及正式的年度评估，以从他们的 PI 那里获得关于他们的绩效和实现职业目标的整体进展的具体反馈。
自从 Wacholder 早期在 Carvunis 实验室工作以来，他们的学期对话已经从制定明确的研究方向和更强的基本技能转变为制定出版和资助申请策略，为他寻找永久学术职位做准备。Carvunis 也觉得她从评估中受益。她说，他们让她“成为……我实验室成员的更好导师，帮助他们充分发挥潜力”，同时改善整个实验室的组织和精神。

Wacholder 和 Carvunis 在他们的谈话中并不总是完全一致——但这没关系，他们强调。“即使我不完全同意安妮对我的某件事的评估，知道这是对我一直在做的事情的看法仍然是非常有用的反馈，我只需要将其与其他所有事情一起考虑，”沃克霍尔德说。对 Carvunis 来说，有时轻微的不匹配“很好，因为我们感知到了不同的事物，因此它使对话更加丰富，”她补充道。Carvunis 建议，当分歧在于下一步时，寻求双管齐下的解决方案。一种策略是“设定一个新的日期……多考虑一下，考虑[对方]的观点，然后再次讨论并共同做出决定。......会议永远不会结束谈话。”
为了支持这种培养关系，许多机构现在要求受训人员和 PI 参与正式的年度绩效评估——而一些 PI，甚至是受训人员，在没有这样的要求的情况下发起了评估。可能有多少机构，甚至多少个 PI 或受训者，就有多少种方法。但无论使用何种工具或过程，要使此类对话真正有用，他们都需要接受自我反省、开放和对建设性反馈的渴望。

对于学员来说，以正确的心态和充分的准备来参加评审会议是关键。皮特大学健康科学学术职业发展副校长 Darlene Zellers 说，这可能会带来压力，但这个过程主要是为了帮助他们充分利用培训经验。在进行评估之前，鼓励皮特的博士后自我评估他们在实现研究、科学交流、资金、协作、网络和技能发展目标方面走了多远，以及哪些因素可能阻碍了他们的进步。
此外，谢菲尔德大学研究人员发展负责人 Lucy Lee 说，讨论应该远远超出研究工作，因此受训者“反思作为研究人员的所有不同方面”很重要。在谢菲尔德，为准备他们的年度审查会议，博士后完成了一份关于他们在一系列活动中的成就和短期目标的问卷，包括研究、教学、监督、行政、领导力和专业发展，以及他们更广泛的职业生涯愿望。Wacholder 与 Carvunis 一起参加了他的签到会议，列出了他希望获得反馈的绩效和职业主题清单。“这是全面和系统化的好方法，”他说。
最后留出一些时间来讨论带回家的信息并就行动计划达成一致也是一个好主意。当系统生物学家 Max Staller 获得博士学位时。作为哈佛大学的学生，他参加了他的 PI 安吉拉•德佩斯 (Angela DePace) 与她的学员协商发起的年度计划会议. 两人都为会议做准备，完成了一份关于他的研究成就的工作表，并计划了接下来的步骤、专业和个人发展目标以及彼此的反馈。讨论后，他们将一起填写年度日历，其中包含计划的活动和里程碑，并理解“如果 5 个月后，您所做的与日历不符，我们应该讨论并找出原因，”斯塔勒说。“是因为你完全被卡住了吗？或者是因为你正在做一些新的和令人兴奋的事情？这两个人都值得一谈。”

Staller 补充说，学员应该准备好推动对话。在他与 DePace 的会面中，她会请 Staller 在每个部分首先发言。“DePace 非常擅长总是有东西要添加，这非常令人鼓舞，”Staller 说，他现在正在加州大学伯克利分校建立自己的实验室，并计划为他的学员实施类似的流程。当轮到 PI 发言时，强调学员的成就并为他们的愿望提供支持为富有成效的会议奠定了积极的基调，Staller 继续说道。然后，PI 可以通过讨论“我们如何确保您的科学项目符合您的专业抱负？”来处理需要改进的领域这一更困难的话题。
犹他州立大学的教育心理学家大卫费尔登说，使用量规可以帮助 PI 以支持的方式提供反馈，尤其是当反馈是负面的时候。他的博士学位。作为博士课程的一部分，学生将获得学位完成的反馈和指导。但是，他说，“我还没有发现这个过程对于为人们提供与离散技能领域相关的具体和可操作的反馈特别有效。” 因此，费尔登还与他的每个学生坐下来讨论他们的表现，应用他在研究生研究技能发展和评估中使用的量规. 这些量规将关键的科学活动分解为具体且可衡量的任务——例如，撰写研究报告或提案可能包括进行文献检索、设计实验和进行数据分析——并要求根据对绩效的有形描述进行评级。这使得费尔登能够将他的反馈锚定在特定的标准上，“并且说，使这个平均值而不是一个优势领域的事情是，这些 [工作方面] 已经完成到这个水平，但它并没有走得更远做 X、Y 和 Z。” 小心依赖意见，因为这些往往缺乏客观性和可靠性，费尔登补充道。

在皮特，PI 提供评估表格，将主题（包括研究执行、文献知识、专业沟通、人际交往能力和个人发展）分解为具体的行为或质量以供反馈。“你不能只是说，'你的研究执行很糟糕。' ......如果你能给出具体的例子，那么博士后可以更恰当地应用批评，“泽勒斯说。
当事情运行不顺利时，主管还需要乐于接受反馈并分担责任。例如，当 Staller 对他在博士后实验室指导的本科生进行评估时，“我有一个学生……我会给他一份任务清单，他最终会完成大部分任务，但顺序是对我来说没有意义，”斯托勒说。在他们的谈话中，Staller 意识到“这实际上是我们双方的事，我们需要 [ed] 一个更好的系统，而且……我没有正确地向他传达我的优先事项。”
也许最重要的是要记住，不同的学生可能需要不同风格的反馈或支持类型。“指导中最困难的部分是了解学生的独特之处，以及我如何利用指导风格的不同方面来满足学生的需求，”Staller 说。

“这不是一刀切，”费尔登附和道。“您希望适应个人舒适和期望的交流方式，”考虑到他们的背景和文化观点。尤其是对于属于边缘化群体的学生，您需要“确保这是一个双向对话，学生能够表达差异或偏好。”
此外，PI 在讨论特定领域和发展战略时应考虑每位学员的职业抱负。“如果与他们试图做的事情和他们在长期，”费尔登说。
Feldon 继续说，性能“总是一个具有挑战性的话题”。但最重要的是，对话必须是真实的，并且基于“相互尊重和相互理解，目的是提供有助于学生成长的反馈”。