从面部识别系统到照相手机注视跟踪器/图像稳定器，再到搜索引擎优化、在线翻译工具、聊天机器人甚至 X 射线诊断，人工智能 （AI） 在日常应用中已变得司空见惯。组织也越来越多地采用人工智能，包括使用人工智能来做出或协助做出决策。在这种情况下，人工智能旨在提高效率，增加客观性并减少决策中的偏见。简而言之，人工智能帮助组织实现更好、更公平的结果。
然而，研究表明，人们一直抵制或保留人工智能做出的决定。在好奇心理论播客系列的第三集中，与 新加坡管理大学最聪明的研究人员就他们的工作进行了对话， 新加坡管理大学Lee Kong Chian商学院（LKCSB）副教授Michael Bashshur和LKCSB最后一年的博士候选人Laurel Teo深入研究了人们如何应对在工作中使用人工智能决策工具以及他们为什么会做出这样的反应。Michael专注于组织行为学和人力资源领域的公平和腐败研究，并一直在为Laurel的博士论文提供建议。
在进入研究生院之前，Laurel 曾在新闻、咨询和金融领域工作，亲身体验了社交媒体、大数据和人工智能等最近的技术颠覆如何改变了这些行业的工作和整个职业生涯。她目睹了员工对这些发展感到的不安——即使组织在推进变革。
“我看到[员工的不适]没有得到解决，人们不一定理解为什么会这样。这就是为什么我认为理解为什么会发生这种情况以及为什么它很重要很重要。组织为什么要关心？
 

人工智能和人力资源
劳雷尔对在人力资源管理（HRM）中使用人工智能决策的研究表明，它触发了一种称为“独特性忽视”的反应。这是一个令人担忧的问题，即我们的独特情况和特殊的个人特征在决策过程中“没有得到充分考虑”。
现有的研究表明，人们喜欢特别。如果他们觉得自己和别人太相似了，就会引起他们的不适。与此同时，人们不相信机器或人工智能工具在理解和解决个人特征和独特情况方面的能力与人类一样。因此，当人工智能而不是人类同胞被用来评估人时，它会引发人们的担忧，即他们的独特属性和环境可能无法得到适当的认可和欣赏。
但并非人工智能做出的每一个决定都引发了对独特性忽视的担忧。“例如，当涉及到歌曲选择或航空公司航班时 - 这不是特别重要的事情 - 你可能没事，”劳雷尔解释道。
因此，当人工智能而不是人类同胞被用来评估人时，它会引发人们的担忧，即他们的独特属性和环境可能无法得到适当的认可和欣赏。
“然而，如果这是关于医疗状况，那么有很多关于与人类医生相比，患者对机器人评估他们的医疗状况感到不舒服的研究。我们发现人力资源管理也是如此。例如，如果机器人或人工智能正在决定你的薪水或晋升，而你的职业生涯甚至你的余生都处于危险之中，人们往往会对此感到非常不舒服。
劳雷尔发现，当员工觉得自己的独特性被忽视时，就会损害他们的心理健康——他们感到压力更大，负面情绪和情绪也会更大。这样做的后果可能是严重的。“[我们]知道，当人们不开心时，他们表现不佳，他们对工作不太满意，然后他们离开，他们辞职。
压力还会导致缺勤并损害身体健康。正如迈克尔所指出的：“随着压力的到来，你最终会让人们不再更多地上班，更多地报告生病[经常]，事实上，病情会越来越严重......这不仅是组织的成本，也是个人的成本。
 

人工智能和大数据隐私影响
除了意想不到的心理后果外，人工智能和大数据的兴起与远程工作和混合工作安排相结合，在工作环境中还有其他影响——隐私和道德问题。
Covid-19 大流行期间的封锁措施迫使世界各地的组织实施在家工作的做法。为了密切关注看不见的员工并研究员工的生产力水平，组织一直在实施更多的监控技术和系统。
此类系统收集有关员工及其行为的大量信息——从跟踪击键和鼠标移动，到监控在办公时间内使用办公室发行的设备浏览的网站或传输的个人电子邮件，到定期拍摄快照以监控员工状态的网络摄像头，以及其他跟踪物理位置和移动的设备。
为了保护雇员的隐私，国家立法可能要求雇主向雇员披露这种监视。但立法不会帮助那些认为这种数字监控过于侵入性的员工。劳雷尔说：“如果雇主说，我需要你的这些信息，你会说，'不，我要辞职'吗？不，不是真的。
她补充说，对员工来说，最好的做法是明确自己的权利，仔细审查雇佣合同，“在虚线上签字之前要非常小心，并确保你知道自己正在做什么”。
雇主也应该尽自己的一份力量，主动对他们收集的员工数据保持透明。正如迈克尔所说：“为什么人们信任其他人或组织？一个原因是我们相信他们是仁慈的;他们实际上把我们的最大利益放在心上。因此，当一个组织隐瞒他们如何使用数据或不强调员工隐私的情况时，员工发现，这种仁慈的感觉就会消失，信任就会消失，对公平的看法就会消失。当机会来临时，这个员工会走。
“这表明了这种权力所带来的责任，即[雇主]如何管理这些数据，保护这些数据并负责任地使用它。他补充说，这也引发了关于领导者如何在人工智能时代领导的问题，以及人工智能的出现对领导力意味着什么。
 

人工智能与领导力
当涉及到人工智能决策时，不仅仅是普通员工从这些决策中获得结果。担任领导角色的决策者也对此持保留态度。
劳雷尔说：“在通常的事件过程中，[主管和经理]将是做出决定的人。但如果他们必须将其委托给人工智能，那么他们可能会觉得那里失去了权力。
这会影响管理者如何看待自己——作为工作中的领导者——并导致他们感到自己的独特性或独特性的机会受到了损害。简而言之，他们也觉得自己的独特性被忽视了，这种看法会导致更高水平的压力和负面情绪。
迈克尔将其描述为“从领导者手中夺走胡萝卜和大棒”。“领导者不再有奖惩权，”他指出。以及影响？迈克尔建议，领导力的其他方面，如说服等软技能，以及让人们接受想法可能会变得更加重要。
 

领导力的其他方面，如说服等软技能，以及让人们接受想法可能会变得更加重要。
它还可能改变下属或追随者对领导者的看法。正如迈克尔所指出的：“看看追随者在使用人工智能时是否真的认为领导者的效率较低，因为他们知道决定权不再掌握在他们手中，这将是非常有趣的。
他还建议，在决策中使用人工智能可能会对某些领导风格产生更大的影响。以“胡萝卜加大棒”模式运作的交易型领导可能会变得不那么有效。他补充说，其他类型的领导专注于激励追随者（“你让人们对愿景感到非常兴奋，对方向感到兴奋，或者帮助他们了解这将如何帮助他们或发展他们”）或与追随者建立密切关系可能会受到较少的影响。
Laurel说，另一种减轻对独特性忽视的看法的方法是允许领导者在决策过程中保留一些控制权 - 甚至是对控制权的感知或“幻觉”，即使人工智能正在部署。
“如果领导者能够在最终的概述决定发布并实施之前保留最终的概述决定，我认为很多人会对此感到更加满意，”她指出。
“这意味着提供一个领导者可以按下的'恐慌按钮'，即使它只按下0.1%的时间，”她解释说。
Michael指出，具有讽刺意味的是，允许人为干预人工智能决策过程基本上是重新引入了偏见的可能性 - 旨在减少偏见的东西。“但要让人类使用它，我们需要他们重新引入一些偏见，或者至少觉得如果他们愿意的话，他们可以这样做，”迈克尔说。