访瑞士洛桑商学院Cheri博士“数字时代的领导力和人力资源”
技术和数字化的快速转型极大地改变了现有的企业和组织。在这种环境下，领导者和人力资源面临的主要挑战是如何最大限度地利用技术来创建敏捷且具有竞争力的企业，同时通过灌输良好的就业实践来帮助推动经济增长。关于这一点，瑞士洛桑商学院. 洛桑学院教员Cheri Alexander在接受亚洲人力资源部的坦诚采访时回答了一些关键问题，并分享了她在数字化领域的领导力和人力资源方面的经验时代。
亚历山大女士，感谢您抽出宝贵时间接受本次采访。对于开头的问题，您能否分享更多关于您的职业历程，尤其是您在人力资源领导领域见证的一些变化？
技术的引入可能是我在公司和学术生涯中看到的最重大的变化和积极的颠覆。这使得更多地关注战略人力资源。我赞同由教授和全球人力资源大师 Dave Ulrich 创建的 4 象限人力资源模型，其中包括战略、行政、变革和员工宣传焦点。
技术已经改变了象限的利用方式，除非您无法快速响应。另一个重大变化是全球工会的衰退。它处于多种相互关联的力量的交汇处，例如文化、生产力提高、技术改进、垂直整合和全球化。亚洲国家加入工会的比例从不到 5% 到 90% 不等；一切都不同，对我来说，很有趣。我也很自豪地看到人力资源部门在世界上扮演的关键角色越来越受到尊重，而在上个世纪的许多地方情况并非如此。
您是否将自动化和人工智能视为人力资源行业的威胁或机遇？为什么？
我将它们视为未来的机会和对工作的威胁。人工智能为再教育和再培训带来了巨大的机会，这需要人力资源专业人士的支持。如果我们能够用资源、时间、重新定向和重新聚焦来影响我们的教育系统，我们就有机会走在前面。
世界某些地区也缺乏技术工人——电工、水管工、金属工人等。如果我们追踪学生到这些领域，我们也可以尽早丰富更多的生活。
HR该如何运用科技，如何运用科技打造和谐的工作空间？
人力资源专业人员必须对科技世界和数据分析能力有高层次的了解。这必须与对技术局限性的健康怀疑相结合；人的因素。此外，他们必须了解在分析工具中引入偏见的不利之处，并能够就其设计中的相关性和潜在假设向编码人员提出质疑和挑战。出色的技术和分析将使 HR 从行政任务的负担中解放出来，从而可以更加专注于 Ulrich 模型的其他三个象限。但优秀的行政人力资源领导者需要持怀疑态度，并在应用程序中灵活。
在人力资源发展方面，您能否列出一些人力资源应该承认/学习的关键点？
我想到了两个关键的话题。我们必须解决人力资源专业人员自身的发展问题和人力资源专业人员的个人发展问题。
人力资源专业人员应该从人力资源以外的职能开始，或者愿意花大量时间向客户学习业务。人力资源专业人员需要了解技术和分析。人力资源专业人员还应该在变革管理、员工支持和/或倡导以及战略人力资源方面拥有丰富的经验和发展经验。他们必须接受谈判、说服和影响、辅导、客户关怀和变革领导力方面的教育。
对于其他人的发展，人力资源专业人员只承担部分责任。HR 必须创建相关的培训，允许和支持他人的辅导和指导，最重要的是为“分配学”创造一个环境。分配学是我在 90 年代创建的一个术语。它是指通过在一个人的工作或课外工作中创建的任务来创建和执行开发。
透明度在当今的领导层中至关重要，但在人力资源领域，过于透明可能不是一个好主意，因为人力资源部门通常会保守公司的秘密。那么，您认为 HR 应该如何处理这个透明度问题？HR 对员工的透明度应该如何？
透明度是相关的，但它必须是平衡的。人们必须尽可能多地了解，以保持对公司、角色和领导力的敬业度和承诺。沟通是关键. 领导者和 HR 人员需要向员工提供尽可能多的信息，并了解共享不明确和不完整的信息会产生后果。可以说，我们还不知道该问题的答案，但当我们知道时，我们会进行交流。如果你说你会做某事，那么你必须去做，并在你说你会做的时候去做。如果你不能履行你的承诺，那么，你必须在意识到后立即告诉别人。如果不这样做，您将很快失去信任和信誉。还有一个问题是关于一个人可以处理多少真相。人力资源专业人员需要发展良好的情商来分析员工的准备情况。
关于人力资源专业人士，通用电气前首席执行官杰克韦尔奇表示，优秀的人力资源人员需要兼具牧师和家长的双重身份。他们需要保守秘密；尤其是能够保证个人信息的安全和隐藏，并且他们必须能够如实告知——直接和透明。为了让他人信任他们，他们需要道德和值得信赖。人力资源专业人员应私下指导个人获取资源以帮助解决他们的问题，并帮助他们在工作中做出决策和在工作场所中导航。
这些前所未有的时期导致人力资源领导者在员工管理方面存在不确定性。尽管 HR 正在采用技术，但仍然令人担忧的是，远程文化只会降低员工的积极性，并可能造成更多问题。您对降低偏远文化风险的建议是什么？
自从大流行关闭以来，我一直在家工作和教学，并在瑞士洛桑商学院的部门领导团队中任职。我很高兴看到积极主动的员工以全新的方式运作。通过持续沟通，我们的团队能够在高水平上创建和执行工作。
当然，也有挑战。有些人在这种新的在家工作程序中挣扎，有时需要帮助他们确定心理健康和其他资源。因此，当我们返回到面对面的工作时，我们会希望结合很多我们学到的东西并找出新的混合工作环境。
房间里的大象是“我会被解雇吗？” 提前回答这一点至关重要。如果答案是“否”，则说明它，始终了解如果情况发生变化，您将立即回复。如果答案是“我们不知道”，那么您必须就影响您未来决策的所有因素进行更多沟通，并估计您何时会知道。每周就模棱两可的情况更新员工信息是必不可少的。如果答案是“是”，那么您需要尽快将当时已知的所有详细信息通知人们，包括时间、流程将如何运作以及在此期间他们可以使用哪些服务。
没有所有的答案是可以的，但保证你每天都在努力寻找所有的答案是至关重要的。每周或每天开会是必须的。在那里交谈很重要。那些在裁员中幸存下来的人遭受“幸存者内疚”，他们也需要帮助。生产力总是在裁员的情况下受到影响。我认为裁员是最后的手段。
最后，您能否提出一个一流的解决方案来在组织内创建和谐协作的远程文化？
领导和主管与员工的过度沟通至关重要。添加团队会话和个人会话。经常检查人。积极分享和保留团队建设活动等例行程序也至关重要。精益管理的计划 - 执行 - 检查 = 行动周期至关重要。人们需要知道优先事项并需要对他们的工作负责。
绩效管理系统需要保持原状。提供反馈在远程环境中似乎被搁置一旁，因此领导者和人力资源人员有责任提醒、培训和推动人们始终提供积极和建设性的优秀反馈，并立即执行认识到需要。
抓住某人做对的事情，如果不正确，帮助他们寻找替代行为的方法。给予和接受反馈是一门艺术。我非常喜欢教那个。添加更多的学习活动。鼓励分享最佳做法和分享新闻。确保团队正在照顾他们的健康。想办法一起玩得开心。有一天，孩子或宠物与员工一起参加会议。模糊个人和专业之间的界限。在某些方面，它可以拉近社交距离。也许任命某人为乐趣总监。每个人都需要笑来增加内啡肽。
关于 Cheri Alexander：
Cheri Alexander 是瑞士洛桑商学院•M•洛桑学院的教员，教授众多高管教育和学位课程。在加入罗斯之前，她在通用汽车工作了 33 年，从工程开始，最后担任通用汽车大学校长。在她担任的众多任务中，她最自豪的是曾担任工厂经理和人力资源副总裁 - 国际运营。