访哈佛大学校友：如何帮助任何员工成长
根据哈佛商业出版公司最近的一项调查结果，对员工保留的最大影响是学习和成长的机会。为了更好地了解管理者如何帮助任何员工成长，我采访了哈佛商业出版社首席人力资源官 Angela Cheng-Cimini。
安吉拉在整个 COVID-19 大流行期间成功地驾驭了哈佛商业出版公司的员工队伍。凭借 30 多年的人力资源经验，安吉拉带领企业经历了创业、成长和成熟，主要负责帮助组织识别和建立必要的组织能力。
斯蒂芬妮：我经常听到你提到“员工旅程”。用你自己的话来说，这是什么意思？
A NGELA：员工的旅程非常简单。它从第一个接触点开始；因此，招聘人员第一次与潜在的新员工交谈或接触，一直到员工终止与公司的关系的最后一天。员工旅程是从日出到日落的整个体验。
经理是影响员工旅程的最重要的力量。我认为管理者可以做的关键事情是表现出关心。
越来越多的员工期望管理者表现出同情心，表现出脆弱——他们也是一个人。员工与经理之间、员工与雇主之间、员工与组织之间的关系更人性化一些。
我们只谈论工作的旧模式不再像以前那样引起共鸣。有很多模糊不清，员工希望他们的经理能够理解这一点。
这听起来很像“全身心投入工作”的想法。
确切地说，我们知道这只适用于安全、支持性的环境。当我们说“全身心投入工作”时，实际上意味着我们看到并尊重整个人。
这意味着了解当员工在家度过糟糕的一天时，他们可能会在工作中度过糟糕的一天。如果他们在家里度过了愉快的一天，那么他们可能会在工作中度过愉快的一天。所以，对于经理们来说，重要的问题是，我们如何扭转这种局面，确保他们在工作中度过愉快的一天，这样当他们回家时，他们就能以这种能量为食？
为了让管理者有效地做到这一点，他们应该关注员工的愿望：不仅仅是他们想在专业上做什么，还有他们在情感上想要什么，因为他们有兴趣发展一项技能。也许他们想带头做一些事情，因为他们看到了一个未被满足的机会。经理需要了解员工的需求，以及每个员工的具体需求。
你之前提到过特异性。你能多谈谈这点以及它对管理者的意义吗？
我看到和阅读的更多趋势之一是超个性化。超个性化是关于在个人层面解决员工需求。
在我们的整个职业生涯中，我们都会问自己：“我的职业道路是什么？” 越来越多的不仅仅是“我从一名初级会计师开始，然后成为一名会计师，然后是最终成为首席财务官的会计经理。” 现在，人们意识到，“嘿，也许会计不是我想做的永远。也许我从一名初级会计师开始，但实际上我想做的是进入数据分析，因为我喜欢处理数字并将它们转化为有用的信息。”
经理们应该帮助他们的员工制定自己的路线，并在此过程中走一些弯路。以我们的行政运营助理为例。他在自己的时间为非营利组织进行活动协调，所以现在我们正在拉他参加活动，他带着如此多的热情和洞察力带来了各种各样的新想法。那是因为我们对他的了解超出了他在工作中的形象。
当经理真正倾听并与员工建立更有意义的关系时，他们就可以知道应该按下哪些按钮来激活员工的参与度并帮助他们成长。这一切都与关怀有关。
在更大范围内，当经理确实倾听并帮助员工走上职业道路时，这对团队或组织有何好处？
HBP 的职业路径框架确定了个人、员工和企业成功所需的关键技能。当这些组成部分保持一致时，就会产生增长和绩效。
假设我们需要更有研究意识的人。在评估团队后，我们意识到我们只有一个人具备这种能力。现在我们知道我们要么需要培养或确保这种人才，要么我们需要帮助人们成长为这种技能。
因此，投资于个人的职业道路可以让组织了解我们当前的技能状态，并帮助我们了解我们如何达到我们期望的未来状态。
我认为我们的职业路径系统真正有趣的另一件事是，它是一个活生生的过程。我们今天想要的技能可能不是我们五年后需要的技能。这是一个微妙的平衡——我们不想不断改变员工的目标。
改变球门柱？
是的，例如，假设我告诉现任经理，“如果你想成为一名高级经理，这就是你需要掌握和掌握的三项技能。” 但一年后，我说，“哦，实际上，你知道吗，其中两项技能已经过时了。很抱歉你为此付出了很大的努力。但我们不再需要它们了。我需要这两个。”
这将使激励人们变得异常困难。员工正在投入时间，他们将事业托付给你。因此，我们必须非常小心地识别关键能力。如果做得好，员工将了解需要什么，因为我们将为他们提供有关其学科发展的大量可见性，并进行频繁和持续的职业讨论。
我想这些对话对于某些员工来说可能是新的或不舒服的。经理可以做些什么来支持员工的内部流动？
人民领袖必须有勇气进行诚实和艰难的对话。经理们常常不愿意分享难以听到的反馈，因此要么隐瞒，要么根本不提供。如果员工没有意识到正在发出微妙的信号，他们就不会愿意接受它。这时候就成了一个问题，因为经理会说，“我一直在告诉你这件事”，而员工会说，“不，你没有。”
坦诚和尊重的组织勇气，尤其是在提供反馈时，非常重要。同样，员工在向经理提供反馈时应该感到安全。员工需要并且应该有一个空间，让他们可以告诉他们的经理，“这就是我需要你的东西。”
“当我放慢一切，多听而不是说，我就发现了我作为经理的成功。”
作为经理，要提出令人信服的建议，让员工想要成长。在为增长创造互惠互利的过程中，我们都成功了。如果人们的领导者希望他们的员工成长，因为这对企业更好，他们必须能够清楚地阐明为什么这对员工有好处。如果它对员工没有吸引力，那么我们可能会错位。也许员工需要更多支持，或者他们需要走上不同的轨道。
这一切都需要时间和对话，而且很难找到真正坐下来倾听的时间。当我放慢一切，多听而不是说时，我发现了我作为经理的成功。一旦你证明你有他们的兴趣，他们应该愿意告诉你他们想要什么。然后你的工作就是去做。
阅读本文的经理和人力资源主管可能想知道与员工讨论内部流动性的最佳时间。他们是否应该遵循任何参数，或者从第一天开始就允许增长？
这真的取决于。我们在 HBP 的免费代理计划鼓励人们在寻找新挑战时进行内部调动。要参与该计划，您必须在当前职位上工作 18 个月。
为什么是 18 个月？因为入职、安顿下来并提高工作效率需要时间。这是唯一的参数，因为我们认为过多的流动性不会培养深厚的技能，并且可能会对团队和业务造成破坏。
除此之外，流动性取决于员工的准备情况和组织的机会。员工准备度是员工能够快速掌握和积累技能的程度。因此，提供机会是我们作为组织的责任。我们必须确保你一直在学习和成长，并且有经验让人们挑战自己。人们不乏可以参与并超越其工作描述的方式。
“超越他们的工作描述。” 我喜欢那个。非常感谢您的宝贵时间，安吉拉。这是一次非常有见地的谈话。
哈佛大学博士后简介
哈佛大学博士后/访问学者项目，是面对中国大陆地区的高级专业人员、高级管理人士与企业家而设计的，其基于传统学位教育，通过与名校名导师共同完成科研项目完善个人的学术经历。在传统的学术发展历程中，博士后项目是博士研究生转型成为高级研究人员或者终身教授的必经阶段，同时也是高级管理人员和专业人士获得海外前沿研究经历、获得权威专业认可的必须经历。
哈佛大学 Harvard University
世界上规模最大的CEO高管人才摇篮；
世界最顶尖的高等教育及研究机构；
享誉世界的私立研究型大学；
八所常春藤院校之一；
美国历史上第一所学府；
哈佛大学致力于卓越的教学、学习和研究，培养在众多学科领域具有全球影响力的领导者。
哈佛大学是美国本土历史最悠久的高等学府：
建立于1636年，最早由马萨诸塞州殖民地立法机关创建，初名“新市民学院”。
为了纪念在成立初期给予学院慷慨支持的约翰•哈佛牧师，学校于1639年3月更名为“哈佛学院（Harvard College）”
1780年哈佛学院正式改称“哈佛大学（Harvard University）”。
哈佛大学由十所学院以及一个高等研究所构成，在文学、医学、法学、商学等多个领域拥有崇高的学术地位及广泛的影响力，在校本科生、硕士及博士研究生约为2万人。 截至2018年10月，哈佛大学共培养了8位美利坚合众国总统，而哈佛的校友、教授及研究人员中共走出了158位诺贝尔奖得主（世界第一）、18位菲尔兹奖得主（世界第一）、14位图灵奖得主（世界第四），其在文学、医学、法学、商学等多个领域拥有崇高的学术地位及广泛的影响力，被公认为是当今世界最顶尖的高等教育机构之一。在世界各研究机构的排行榜中，经常名列全球大学第1位。